Denominada también evaluación de competencias, es una metodología ágil para la evaluación de las competencias de los miembros de una empresa. Es una herramienta muy usada por los equipos de recursos humanos para analizar fortalezas y áreas de oportunidad de mejora dentro de los equipos de trabajo.
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¿Qué es la evaluación 360º?
La evaluación 360º es una valoración que se realiza a un trabajador basada en sus competencias por parte de sus compañeros, líderes de equipo, clientes o personas a las que dirige. De esta manera, se recaba su información sobre el desarrollo y habilidades del trabajador de la forma más completa posible.
El fin de esta evaluación es el análisis de sus fortalezas y debilidades pudiendo potenciar los puntos fuertes y reforzar las áreas de oportunidad estudiadas.
La diferencia entre este tipo de evaluación y la evaluación de rendimiento clásica, es que la segunda la realiza únicamente el líder directo de la persona. Con la evaluación 360º conseguimos una visión más global del trabajador, desde su desempeño así como su desarrollo dentro de un equipo de trabajo.
Aquí se evalúan competencias como comunicación, organización, motivación, responsabilidad, expectativas laborales, trabajo en equipo, creatividad, valores organizacionales… Estas competencias son evaluadas, por regla general, con una escala likert que va del 1 al 5 para cada una de las competencias.
Hay que recalcar que hay que establecer una reglas de confidencialidad para esta evaluación. Es decir, una vez que nos reunimos con el trabajador para ver todos los puntos, a excepción de la evaluación de rendimiento por parte del líder de equipo, tanto la de las personas a cargo, compañeros y clientes ha de ser confidencial de cara al trabajador, dando así una visión global de todas ellas. Esto se realiza así, para evitar fricciones entre compañeros de trabajo. Recordamos que el fin último de esta evaluación es permitir al trabajador que pueda mejorar y seguir creciendo dentro de la empresa.
Está evaluación se ha de hacer una vez al año. Es bueno correlacionarla con proyectos a realizar, revisiones salariales, etc. Así el trabajador verá reflejado los resultados de la evaluación en acciones y hechos.
¿Cómo se realiza?
Realizar una evaluación de este tipo no es algo que se haga en un día. Tiene un proceso largo que implica trabajo por parte de recursos humanos para establecer las bases de este, así como los líderes de equipo a la hora de llevarlas a cabo, pero el esfuerzo invertido merece la pena en cuanto a información obtenida y recabada para el empleado y empresa.
La primera fase es aquella en la que se ha de crear el plan de acción, tenemos que tener en cuenta el objetivo a conseguir, las posibilidades con las que contamos y los resultados que se quieren obtener. De aquí es de donde estudiaremos las competencias a evaluar en cada puesto de trabajo.
La segunda fase consiste en el desarrollo, donde implantaremos todo lo estudiado sobre el papel. Una vez dada la forma a la evaluación, se repartirá entre los compañeros, líderes y personas a cargo para que la complementen.
En cuanto a la tercera fase, reside en recabar toda la información aportada por el resto de colaboradores en la evaluación, darle un sentido en conjunto y exponerlo al trabajador evaluado. Este es un momento importante, es la reunión en la que se evalúa todo un año de trabajo y no solo en la que el líder ha de exponer los puntos buenos y malos, si no también donde se hace un análisis de proyectos para ese año en base a sus competencias.
El trabajador también tiene que preparar su parte para esta reunión. Es la oportunidad para poder tratar aquellos temas que le inquietan en cuanto a su desarrollo en el último año, contar oportunidades de seguir desarrollándose, etc.
Esta última parte te puede recordar a un One on One, pero la principal diferencia entre uno y otro es que la evaluación se centra en las competencias del empleado y su desempeño laboral en el último año, enfocado a proyectos nuevos y propuestas de mejora. Se centra en resultados.
El One on One se centra en fomentar la comunicación entre un líder y un empleado de un equipo, conocer cómo se encuentra el trabajador con la realización de sus tareas y tratar una situación del momento, estableciendo metas a corto plazo, mientras que la evaluación 360º pretende establecer metas a un año.
La cuarta fase se basa en la puesta en marcha, es decir, poner en práctica con un plan de acción a lo largo del año para conseguir lo plasmado en la evaluación.
Beneficios
- Aumenta la motivación de los participantes, ya sea del evaluado, quien recaba gran información de su desarrollo en el último año y establece las bases para el próximo, como de los colaboradores al realizar la evaluación porque sienten que su opinión importa.
- Sentimiento de compromiso y pertenencia. Sienten que la empresa se preocupa por su desarrollo dentro de la organización. Recordamos que el fin último no es recordar los errores cometidos, sino analizar competencias para potenciar el crecimiento del trabajador reforzando los puntos donde ha de mejorar.
- Facilita identificar nuevas oportunidades en planes de carrera, asignación a nuevos proyectos, etc.
- Permite medir el potencial de cada uno de los trabajadores.
En Witei trabajamos de forma continua en facilitar todas las herramientas y oportunidades para que los empleados puedan desarrollarse cada día. Una de las muchas acciones que realizamos es la evaluación 360º aprovechando para realizar revisiones salariales, aunque sabemos que el salario no lo es todo, y por ello contamos con otros beneficios. También en base a los resultados de la evaluación se destinan nuevos proyectos a desarrollar y permitir al empleado desarrollar todo su potencial.
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